Osaavan henkilöstön pysyvyyden johtaminen

Työn tavoitteena oli selvittää UPM-Kymmenen henkilöstön pysyvyyteen ja siirtohalukkuu- teen vaikuttavia tekijöitä. Kaikki tekijät kulminoituivat johtamiseen. Johtaminen käsitti tässä tutkimuksessa yhtiön rekrytointiprosessin, esimiestyön, työyhteisön toiminnan sekä yhtiön yleisiä toimintatapoja. Erityisesti pyrittiin etsimään johtamisen epäkohtia, jotka ilmenevät henkilöstön siirtohalukkuutena. Osaavan henkilöstön pysyvyys on näinä aikoina erityisen tärkeää, koska henkilöstön vaihtuvuuden määrä tulee olemaan lähivuosina korkea suurten ikäluokkien poistuessa työelämästä. Tutkimus toteutettiin sähköisesti kyselytutkimuksena. Yli 600 vastaajan antamat vastaukset kerättiin yhtiön tietokantaan. Vastaukset analysoitiin keskiarvojen ja frekvenssijakaumien perusteella. Analysoinnissa keskityttiin etsimään niiden vastaajien joukkoa, jotka ilmaisivat tyytymättömyytensä kysyttävään asiaan. Kysymykset, joissa tyytymättömien vastaajien määrä oli suuri, edustivat etsittyjä epäkohtia johtamisessa. Etenemis- ja kehittymismahdollisuuksien puute paljastui merkittävimmäksi syyksi UPM-Kymmenen työntekijöiden siirtohalukkuuteen. Käytännössä asia ilmenee tehtäväkierto-mahdollisuuksien vähäisyytenä.

The objective of this master´s thesis was to establish the factors, which affect the constancy and willingness to change job among the personnel of UPM-Kymmene. All the factors culminated in leadership. In this research management process comprised recruiting process, director´s job, behaviour of work community and some general modes of the company. The aim was especially to look for the disadvantages in leadership, which express themselves as one´s willingness to change job. Constancy of skilful personnel is these days extraordinary important, because wastage rate of personnel will be high in near future due to the exit of large generations. The research was carried out via electronic communication as a questionnaire study. The answers from over six hundred respondents were aggregated into the database of the company. The answers were analyzed on the basis of the mean values and the frequencies. In analysis the researcher focused on probing the group of dissatisfied respondents. The questions in which the number of the dissatisfied ones was high, represented the searched disadvantages in management process. The lack of opportunities for advancing and developing in career was the main reason for the willingness to change job among the personnel of UPM-Kymmene. In practice this appears in the lack of opportunities for job rotation.