Institutional trust - development of the construct and the scale

Organisatorisen luottamuksen tutkimuksessa luottamus nähdään yleensä henkilöiden välisenä ilmiönä kuten työntekijän luottamuksena työtovereihin, esimieheen tai lähimpään johtoon. Organisatorisessa luottamuksessa on kuitenkin myös ei-henkilöityvä ulottuvuus, ns. institutionaalinen luottamus. Tähän mennessä vain muutamat tutkijat ovat omissa tutkimuksissaan käyttäneet myös institutionaalista luottamusta osana organisatorista luottamusta. Tämän työn tavoitteena on kehittää institutionaalisen luottamuksen käsitettä sekä mittari sen havainnoimiseksi organisaatioympäristössä. Kehitysprosessi koostui kolmesta vaiheesta. Ensimmäisessä vaiheessa kehitettiin mittariin tulevia väittämiä sekä arvioitiin sisällön validiteetti. Toinen vaihe käsitti aineiston keruun, väittämien karsimisen sekä vaihtoehtoisten mallien vertailun. Kolmannessa vaiheessa arvioitiin rakennevaliditeetti sekä reliabiliteetti. Työn empiirinen osatoteutettiin internet-kyselynä aikuisopiskelijoiden keskuudessa. Aineiston analysoinnissa käytettiin pääkomponenttianalyysiä sekä konfirmatorista faktorianalyysiä. Institutionaalinen luottamus muodostuu kahdesta ulottuvuudesta: kyvykkyys ja oikeudenmukaisuus. Kyvykkyys muodostuu viidestä alakomponentista: operatiivisen toiminnan organisointi, organisaation pysyvyys, kyvykkyys liiketoiminnan ja ihmisten johtamisessa, teknologinen luotettavuus sekä kilpailukyky. Oikeudenmukaisuus puolestaan muodostuu HRM-käytännöistä, organisaatiossa vallitsevasta reilun pelin hengestä sekä kommunikaatiosta. Lopullinen mittari kyvykkyydelle käsittää 18 väittämää ja oikeudenmukaisuudelle 13 väittämää. Työssä kehitetty mittari mahdollistaa organisatorisen luottamuksen entistä paremman ja luotettavamman mittaamisen. Tutkijan tietämyksen mukaan tämä onensimmäinen kokonaisvaltainen mittari institutionaalisen luottamuksen mittaamiseksi.

In the research on organizational trust it is usually conceptualized as an interpersonal phenomenon i.e. employee¿strust to co-workers and a supervisor or manager. But there is also impersonal dimension in the organizational trust, usually called as institutional trust. Researchers have only recently started to focus more on the institutional aspects of trust. Thus, there are very few researchers who have attempted to measure the impersonal nature of organizational trust. The objective of the study is to develop institutional trust construct and scale to measure it. The development process went through three phases. Phase one included the development of the items and the assessment of the content validity. Phase two containeddata collection, reduction of the items, and comparison of the alternative models. Phase three included assessing of the both construct validity and reliability. The empirical part of the study was carried out within adult students using web-based survey. Principal component analysis and confirmatory factor analysis were applied in analyzing the data. Institutional trust in anorganizational context consists of two dimensions called capability and fairness. The capability-dimension of the institutional trust consists of five sub-dimensions: organizing of the operational activities, sustainability of the organization, organizations perceived ability to manage business and the people, technological reliability, and competitiveness. The fairness-dimension of the institutional trust consists of three sub-dimensions: HRM practices, fair play in the organization, and communication. The final scale for the capability dimension contains 18 items and the final scale for the fairness dimension contains 13 items. The institutional trust construct and scale developed and validated in this study takes a step forward toward effectively and reliably measuring an organizational trust. To the best of researcher's knowledge, this is the first study to provide a comprehensive, psychometrically sound, and operationallyvalid measure of an institutional trust.