Work Stress in the Nursing Profession : An Evaluation of Organizational Causal Attribution

The goal of this study was to examine the role of organizational causal attribution in understanding the relation of work stressors (work-role overload, excessive role responsibility, and unpleasant physical environment) and personal resources (social support and cognitive coping) to such organizational-attitudinal outcomes as work engagement, turnover intention, and organizational identification. In some analyses, cognitive coping was also treated as an organizational outcome. Causal attribution was conceptualized in terms of four dimensions: internality-externality, attributing the cause of one’s successes and failures to oneself, as opposed to external factors, stability (thinking that the cause of one’s successes and failures is stable over time), globality (perceiving the cause to be operative on many areas of one’s life), and controllability (believing that one can control the causes of one’s successes and failures). Several hypotheses were derived from Karasek’s (1989) Job Demands–Control (JD-C) model and from the Job Demands–Resources (JD-R) model (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001). Based on the JD-C model, a number of moderation effects were predicted, stating that the strength of the association of work stressors with the outcome variables (e.g. turnover intentions) varies as a function of the causal attribution; for example, unpleasant work environment is more strongly associated with turnover intention among those with an external locus of causality than among those with an internal locuse of causality. From the JD-R model, a number of hypotheses on the mediation model were derived. They were based on two processes posited by the model: an energy-draining process in which work stressors along with a mediating effect of causal attribution for failures deplete the nurses’ energy, leading to turnover intention, and a motivational process in which personal resources along with a mediating effect of causal attribution for successes foster the nurses’ engagement in their work, leading to higher organizational identification and to decreased intention to leave the nursing job. For instance, it was expected that the relationship between work stressors and turnover intention could be explained (mediated) by a tendency to attribute one’s work failures to stable causes. The data were collected from among Finnish hospital nurses using e-questionnaires. Overall 934 nurses responded the questionnaires. Work stressors and personal resources were measured by five scales derived from the Occupational Stress Inventory-Revised (Osipow, 1998). Causal attribution was measured using the Occupational Attributional Style Questionnaire (Furnham, 2004). Work engagement was assessed through the Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli & al., 2002), turnover intention by the Van Veldhoven & Meijman (1994) scale, and organizational identification by the Mael & Ashforth (1992) measure. The results provided support for the function of causal attribution in the overall work stress process. Findings related to the moderation model can be divided into three main findings. First, external locus of causality along with job level moderated the relationship between work overload and cognitive coping. Hence, this interaction was evidenced only among nurses in non-supervisory positions. Second, external locus of causality and job level together moderated the relationship between physical environment and turnover intention. An opposite pattern of interaction was found for this interaction: among nurses, externality exacerbated the effect of perceived unpleasantness of the physical environment on turnover intention, whereas among supervisors internality produced the same effect. Third, job level also disclosed a moderation effect for controllability attribution over the relationship between physical environment and cognitive coping. Findings related to the mediation model for the energetic process indicated that the partial model in which work stressors have also a direct effect on turnover intention fitted the data better. In the mediation model for the motivational process, an intermediate mediation effect in which the effects of personal resources on turnover intention went through two mediators (e.g., causal dimensions and organizational identification) fitted the data better. All dimensions of causal attribution appeared to follow a somewhat unique pattern of mediation effect not only for energetic but also for motivational processes. Overall findings on mediation models partly supported the two simultaneous underlying processes proposed by the JD-R model. While in the energetic process the dimension of externality mediated the relationship between stressors and turnover partially, all the dimensions of causal attribution appeared to entail significant mediator effects in the motivational process. The general findings supported the moderation effect and the mediation effect of causal attribution in the work stress process. The study contributes to several research traditions, including the interaction approach, the JD-C, and the JD-R models. However, many potential functions of organizational causal attribution are yet to be evaluated by relevant academic and organizational research. Keywords: organizational causal attribution, optimistic / pessimistic attributional style, work stressors, organisational stress process, stressors in nursing profession, hospital nursing, JD-R model, personal resources, turnover intention, work engagement, organizational identification.

Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää syyattribuutioiden merkitystä siinä, miten työn kuormitustekijät (työroolin kuormittavuus, liialliset roolivaatimukset ja työympäristön epämiellyttävyys) ja henkilökohtaiset voimavarat (sosiaalinen tuki ja kognitiivinen selviytyminen) kytkeytyvät organisaation tulostekijöihin, kuten työhön sitoutumiseen, irtisanoutumisaikomuksiin ja organisaatioon samastumiseen. Kognitiivista selviytymistä tarkasteltiin joissakin analyyseissa myös organisaation tulostekijänä. Syyattribuutio käsitteellistettiin neljäksi ulottuvuudeksi: sisäisyys-ulkoisuus, ts. onnistumisten ja epäonnistumisten syyn näkeminen itsessä vs. ulkoisissa tekijöissä, vakaus – onnistumisten ja epäonnistumisten syyn näkeminen ajallisesti vakaana, globaalisuus – käsitys, että syy vaikuttaa monilla oman elämän alueilla sekä kontrolloitavuus – usko siihen, että voi vaikuttaa omiin onnistumisiin ja epäonnistumisiin. Hypoteesit johdettiin Karasekin (1989) työn vaatimusten ja kontrollin (Job Demands-Control; JD-C) mallista ja työn vaatimusten ja voimavarojen (Job Demands-Resources; JD-C; Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001) mallista. JD-C mallin (eli moderaatiomallin) nojalla ennustettiin, että se, miten vahvasti työn stressitekijät ovat yhteydessä tulosmuuttujien (esim. irtisanoutumisaikomusten) kanssa riippuu attribuutiotyylistä (eli moderaatiovaikutus); esimerkiksi epämiellyttävä työympäristö liittyy irtisanoutumisaikomuksiin voimakkaammin niillä, joiden attribuutiotyyli on ulkoinen kuin niillä, joiden tyyli on sisäinen. JD-R –mallista johdettiin puolestaan mediaatiota (välittymistä) koskevia hypoteeseja. Ne perustuivat kahteen mallissa oletettuun prosessiin, energian ehtymiseen, jossa työn kuormitustekijät epäonnistumisten syyattribuutioiden välityksellä ehdyttävät työntekijöiden tarmon ja johtavat irtisanoutumisaikeisiin, sekä motivaatioprosessiin, jossa henkilökohtaiset voimavarat onnistumisten syyattribuution välityksellä lisäävät työntekijöiden sitoutumista työhön ja johtavat organisaatioon samastumiseen ja vähentävät irtisanoutumisaikeita. Oletuksena esimerkiksi oli, että työn kuormitustekijöiden ja irtisanoutumisaikomusten suhde selittyisi taipumuksella ajatella työssä epäonnistumisten johtuvan vakaista syistä (välittymisvaikutus). Aineisto koottiin suomalaisilta sairaalassa toimivilta sairaanhoitajilta e-lomakekyselynä. Kaikkiaan 934 sairaanhoitajaa vastasi kyselyyn. Työn kuormitustekijöitä ja henkilökohtaisia voimavaroja kartoitettiin viidellä Osipowin ja Sokanen (1998) työstressimittarin viidellä asteikolla. Syyattribuutiota mitattiin Furnhamin (1992) työhön liittyvän attribuutiotyylin mittarilla. Työhön sitoutumista arvioitiin Utrechtin työhön sitoutumisen mittarilla (Schaufeli ym., 2002), irtisanoutumisaikeita Van Veldhovenin ja Meijmanin (1994) mittarilla ja organisaatioon samastumista Maelin ja Ashforthin (1992) mittarilla. Tulokset antoivat tukea oletukselle, että syyattribuutio vaikuttaa työssä rasittumiseen. Moderaatiomalliin liittyviä päätuloksia oli kolme. Ensinnäkin ulkoinen syyattribuutio yhdessä ammattiaseman kanssa vaikutti roolin ylikuormituksen ja kognitiivisen selviytymisen väliseen suhteeseen. Tämä vaikutus todettiin vain hoitajilla, jotka eivät olleet esimiesasemassa. Toiseksi ulkoinen syyattribuutio yhdessä ammattiaseman kanssa vaikutti fyysisen työympäristön ja irtisanoutumisaikeiden suhteeseen. Tässä todettiin vastakkaissuuntainen vuorovaikutus: hoitajilla ulkoinen attribuutio vahvisti epämiellyttävän ympäristön vaikutusta irtisanoutumisaikeisiin, kun taas esimiesasemassa olevilla sisäisellä attribuutiolla oli sama vaikutus. Kolmanneksi ammattiasemalla todettiin kontrolloitavuusattribuution moderaatiovaikutus fyysisen työympäristön ja kognitiivisen selviytymisen suhteeseen. Mediaatiomalliin liittyvät tulokset osoittivat, että aineistoon sopi parhaiten osittaismalli, jossa työn rasitustekijöillä on suora yhteys irtisanoutumisaikeisiin ja henkilökohtaisilla voimavaroilla suora yhteys työhön sitoutumiseen. Kaikki syyattribuution ulottuvuudet noudattivat yhtenäistä välittymiskaavaa sekä energia- että motivaatioprosessin suhteen. Kaikkiaan välitysmalleja koskevat tulokset olivat sopusoinnussa JD-R –mallin olettamien kahden yhtäaikaisen prosessin kanssa. Vaikka energiaprosessissa ulkoisuus-ulottuvuus välitti osittain kuormitustekijöiden suhdetta irtisanoutumisaikeisiin, motivaatioprosessissa kaikki syyattribuution ulottuvuudet näyttivät olevan välitysefekteissä merkitsevästi mukana. Kaiken kaikkiaan tulokset tukivat oletusta syyattribuution moderaatio- ja mediaatiovaikutuksista työstressin synnyssä. Tutkimus antaa uutta tietoa, joka liittyy useisiin tutkimusperinteisiin. Näitä ovat mm. interaktiolähestymistapa sekä JD-C- ja JD-R –mallit. Syyattribuutioilla on organisaatioissa kuitenkin monia muita mahdollisia vaikutuksia, joiden arvioiminen on tulevan akateemisen ja organisaatiotutkimuksen tehtävä. Avainsanat: syyattribuutio organisaatioissa, optimistinen/pessimistinen attribuutiotyyli, työn kuormitustekijät, organisaatioiden stressiprosessi, kuormitustekijät hoitajan ammatissa, sairaanhoitotyö, JD-R –malli, henkilökohtaiset voimavarat, irtisanoutumisaikeet, työn imu, organisaatioon samastumien