"Olen enemmän alkanut pohtimaan ja sanomaan ääneen mitä ajattelen" : ammatillinen kehittyminen ja yhteisöllinen palaute päiväkodin työtiimeissä

I have more often thought over what I am thinking and also I have often told it to others - professional development and collegial feedback on kindergarten teams. The need for professional feedback surfaces year after year in enquiries made among staff members in the field of early childhood education. Because the pressure to be effective adds to the workload of the heads of kindergartens, there are few opportunities to give staff concrete feedback on a daily basis. Because peers are able to observe each other close at hand, their reciprocal feedback can compensate for that of the kindergarten head. In this study the practical training process of collegial feedback is studied and also the opportunities for feedback as a means of supporting professional development in the context of kindergarten. The development project involving the entire kindergarten community (N=21) was implemented in 2003-2004 through three developing cycles. The Johar´s Window , produced by Luft and Jung with the Model of Situational Leadership by Hersey and Blanchard, acted as a theoretical frame of reference. It has been used in this study both for its qualitative and its quantitative methods. The data were carried out through questions, interviews, diaries, written descriptions and monthly evaluations. The qualitative and quantitative methods were also used in analysing the data. The results showed that during the training process, the staff as a giver of feedback moved from the professional basic level to the professional maturity level. Their awareness of both their own and their peers´ know-how expanded from the initial state to the final state. It became evident that team size is the essential key element in the practise of giving feedback to team members. The team atmosphere and the commitment of the team members are in significant factors in the training of giving and receiving feedback. As a result of analyses, delivering feedback was grouped into three categories: developmental feedback, descriptive feedback and either supportive or destructive feedback. Receiving feedback was likewise groupped into three categories: aspiring to develop, unaccommodating and accepting. The ability to control feelings improved along with the skills of giving feedback; it was possible to analyse development through the professional development model represented in the theory of the study. The results showed that professional know-how of other kinds also developed during the process. Giving feedback among fellow workers enables team members to receive feedback everyday. Training to give feedback means examining a field of professional know-how and also formulating shared rules. The results of this study give support to previous studies that have emphasised practical training in natural circumstances. Keywords: feedback, professional development, learning at work

Palautteen tarve nousee työntekijöiden parissa suoritetuissa kyselyissä vuodesta toiseen esille. Tehokkuuspaineiden lisääntyessä johtajien työmäärät kasvavat ja tilanteita konkreettiseen, arkityön lomassa tapahtuvaan palautteen antamiseen on yhä vähemmän. Kollegat pääsevät seuraamaan toistensa työskentelyä läheltä. Siksi heidän keskinäinen palautteensa voi osaltaan korvata johtajan jakamaa palautetta. Tässä toimintatutkimuksessa selvitettiin yhteisöllisen palautteen jakamisen harjoitteluprosessia sekä itse palautteen mahdollisuuksia ammatillisen kehittymisen tukemisessa päiväkotityöyhteisössä. Koko työyhteisöä (21 jäsentä) koskeva kehittämishanke toteutettiin kolmessa jaksossa vuosina 2003─2004. Tutkimuksessa käytettiin monimenenetelmäistä tutkimusotetta, ja aineistoa hankittiin kvalitatiivisesti ja kvantitatiivisesti kyselyiden, haastattelujen, oppimispäiväkirjojen, kirjallisten kuvausten ja kuukausittaisten arviointien avulla. Tutkimustulokset osoittivat, että kehittämishankkeen kuluessa henkilökunta siirtyi palautteenjakajina ammatilliselta perustasolta ammatilliselle kypsyydentasolle. Heidän tietoisuutensa sekä omasta että toistensa osaamisesta kasvoi selvästi. Tutkimuksessa ilmeni, että tiimin koko vaikutti sen jäsenten mahdollisuuksiin harjoitella palautteen antamista ja vastaanottamista. Tiimeissä vallitsevalla ilmapiirillä ja yhteisellä sitoutumisella oli merkittävä vaikutus palautteen harjoitteluun. Analyysin tuloksena palautteen jakaminen voitiin jakaa kehittävään, toteavaan ja myötäävään tai vaihtoehtoisesti estävään palautteenantoon. Vastaavasti palautteen vastaanottaminen voitiin jakaa kehittymään pyrkivään, mukautumattomaan ja hyväksyvään vastaanottoon. Kehittävä palaute ja kehittymään pyrkivä palautteen vastaanottaminen tukevat parhaiten ammatillista kehittymistä, sillä ne tuovat viestit esille sellaisina, että niiden pohjalta on helppo jatkaa yhteistä keskustelua palautteen antajan ja vastaanottajan kesken. Tunteiden merkitys palautteen antamisen ja vastaanottamisen harjoittelussa tuli voimakkaasti esille. Tunteiden hallinta kehittyi palautteenjakotaitojen myötä ja sen kehittymistä voitiin tarkastella etenevänä prosessina. Palautteen jakaminen työtovereiden kesken mahdollistaa konkreettisen palautteen saamisen arkityön lomassa. Harjoittelu vaatii paneutumista ammatillisten osaamisalueiden tarkasteluun sekä yhteisten pelisääntöjen rakentamista. Tutkimustulokset tukevat aikaisempia tutkimuksia, joissa painotetaan aidoissa tilanteissa tapahtuvan harjoittelun merkitystä.