Liderança e satisfação dos colaboradores:um estudo de caso aplicado a organizações de economia social

Esta pesquisa investiga como o estilo de liderança adotado em três organizações de Economia Social (Instituições Sociais de Solidariedade Social) influencia o nível de satisfação dos colaboradores. A relação entre liderança e satisfação dos colaboradores tem sido estudada por muitos investigadores em diversos contextos, sobretudo na área da saúde, do ensino e em organizações com fins lucrativos, sendo escassos os estudos aplicados no sector social. Das teorias de liderança existentes, selecionou-se para investigar uma abordagem atual, pouco estudada e considerada relevante para o setor em causa: a liderança ética. A amostra abarca 97 colaboradores (90% do género feminino, 45% com o 9.º ano de escolaridade, 28% com o secundário e 27% com um curso superior, 14% desempenham funções de chefia). A idade média dos inquiridos cifra-se nos 43,8 anos (DP: 11,1) e a antiguidade média em 11,1 anos (DP: 7,7). A liderança ética foi estudada com a escala de De Hoogh e Den Hartog, (2008), abarcando três dimensões: moralidade e justiça, clarificação do papel dos colaboradores, e partilha de poder. A satisfação foi medida através da escala de Fields (2002). Controlou-se o efeito do género, da idade, das habilitações académicas, da antiguidade na organização, da antiguidade na relação com o líder, do tipo de vínculo e do exercício de funções de chefia. Os resultados sugerem a existência de diferenças significativas entre as três organizações quanto às perceções de liderança ética. Os resultados sugerem, ainda, que as perceções de liderança ética influenciam de modo positivo e significativo os níveis de satisfação das pessoas no trabalho

O efeito moderador do significado do trabalho na relação entre a liderança ética e a satisfação dos colaboradores

Objetivo. Esta pesquisa testa empiricamente a relação entre se o significado do trabalho modera a relação entre as perceções de liderança ética e a satisfação no trabalho. A relação entre liderança e satisfação dos colaboradores tem sido estudada por muitos investigadores em diversos contextos, sobretudo na área da saúde, do ensino e em organizações com fins lucrativos, sendo escassos os estudos aplicados no sector social. Embora seja profícua a investigação que considera a liderança e a satisfação, é menos frequente aquela que: (a) considera a liderança ética, (b) considera as perceções de colaboradores do sector social. Metodologia. A amostra abarca 97 colaboradores (90% do género feminino, 45% com o 9.º ano de escolaridade, 28% com o secundário e 27% com um curso superior, 14% desempenham funções de chefia) provenientes de três Instituições Particulares de Solidariedade Social. A idade média dos inquiridos cifra-se nos 43,8 anos (DP: 11,1) e a antiguidade média em 11,1 anos (DP: 7,7). A liderança ética foi estudada com a escala de De Hoogh e Den Hartog, (2008), abarcando três dimensões: moralidade e justiça, clarificação do papel dos colaboradores, e partilha de poder. A satisfação foi medida através da escala de Fields (2002). O significado no trabalho foi medido através dos itens propostos por Rego e Cunha (2013). Controlou-se o efeito do género, da idade, das habilitações académicas, da antiguidade na organização, da antiguidade na relação com o líder, do tipo de vínculo e do exercício de funções de chefia.Resultados. Os dados sugerem o seguinte: (a) as perceções de liderança ética influenciam de modo positivo e significativo os níveis de satisfação das pessoas no trabalho; (b) a relação entre a liderança ética e a satisfação é moderada pelo significado no trabalho. Os trabalhadores que sentem que realizam um trabalho com significado para a sua vida e útil para as pessoas e a sociedade reagem mais fortemente às perceções de liderança ética através de maior satisfação no trabalho. Limitações. Atendendo que todas as variáveis foram obtidas no mesmo instrumento de medida e em simultâneo, os dados podem padecer de problemas relacionados com a variância do método comum. Trabalhos futuros devem investigar a existência de variáveis mediadoras na relação entre as perceções de liderança e os níveis de satisfação.

O efeito mediador da motivação intrínseca na relação entre as características da função e o desempenho individual

Objetivo. Este trabalho testa empiricamente como as perceções acerca das características da função explicam o desempenho individual, tanto diretamente quanto através da mediação da motivação intrínseca. As características da função estudadas abarcam a variedade de trabalho, a autonomia, o feedback, a relação com os outros, a identidade da tarefa e a amizade no local de trabalho (Sims, Szilagyi e Keller, 1976). Embora seja profícua a investigação que considera estes constructos, é menos frequente aquela que: (a) os considera em simultâneo, (b) testa a evidência empírica em Portugal, e (c) considera tanto o desempenho individual autoreportado como o avaliado pelas chefias. Metodologia. A amostra abarca 153 colaboradores (95% do género feminino, 56% com o 9.º ano de escolaridade, 27% com o secundário e 17% com um curso superior, 9% desempenham funções de chefia) provenientes de cinco Instituições Particulares de Solidariedade Social. A idade média dos inquiridos cifra-se nos 43,2 anos (DP: 9,6) e a antiguidade média em 10,2 anos (DP: 8,4). As características da função foram medidas com a escala de Sims et al. (1976), a motivação intrínseca através da escala de Warr, Cook e Wall (1979) e o desempenho individual através da escala de Welbourne, Jonhson e Erez (1998). Os dados foram submetidos análises fatoriais exploratórias. Analisou-se a consistência interna das escalas e prosseguiu-se com análises de médias, correlações e regressões lineares hierárquicas. O efeito mediador da motivação intrínseca foi testado através do Teste de Sobel.Resultados. Os dados sugerem o seguinte: (a) a motivação intrínseca medeia totalmente a relação entre as características da função e o desempenho autoreportado, não ocorrendo o mesmo efeito mediador com o desempenho avaliado pelas chefias; (b) as características da função influenciam direta e positivamente a motivação intrínseca e o desempenho reportado pelas chefias; (c) a motivação intrínseca afeta positivamente o desempenho autoreportado. Emergem diferenças significativas entre a autoavaliação de desempenho e a respetiva avaliação pelas chefias, o que surpreende. Aprofundou-se o estudo para aferir a razão de tal diferença. Contributo. O presente estudo contribui para compreender como as características da função influenciam a motivação intrínseca das pessoas no trabalho e o seu desempenho individual. Limitações. O desempenho individual foi medido através de uma medida subjetiva pelo que estudos futuros devem privilegiar medidas de desempenho objetivas. A relação entre os constructos e a medida de desempenho autoreportado pode padecer de problemas atinentes à variância do método comum.